مهارت‌های مورد نیاز عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی
با کسب اجازه از مهندس علیرضا رزاقی‌فرد، مدیرعامل و رئیس هیأت‌مدیره و اعضای محترم هیأت‌مدیره و همه‌ی همکاران عزیز در شرکت فراسازه دج کاوان که اینجانب چندماهی است که افتخار همکاری با آن را دارم.
مقدمه
امروز می‌خواهیم از موضوعی بحث کنیم که همکاران همواره در گردهمایی‌های‌تان از آن صحبت کرده‌اند. ولی می‌خواهم با یک مقدمه‌ی جدید و یک نگاه به این‌که در چه عصری زندگی می‌کنیم و بحث‌هایی که همکاران در گردهمایی‌ها مطرح می‌کنند چه ارزشی دارد مجددا بحث را وصل کنیم و به آن‌جا برسیم که ما به چه سرفصل‌هایی برای آموزش مهارت‌ها کنار مهارت‌های شغلی‌مان در حوزه‌ی عمرانی نیاز داریم و بعد می‌خواهیم از بهترین راه ارائه‌ی این مطالب که ارائه به‌شکل داستانی است صحبت بکنیم.
در این مطلب اشاره‌ای دارم به آیه‌ی آخر سوره‌ی فتح که صحبت می‌کند و اعلام تعجب می‌کند از مسلمانانی که در جامعه‌ی اسلامی توانسته‌اند از مهارت‌های لازم برخوردار شوند و موجب تعجب دانشمندان کشورهایی شوند که با مسلمانان در تعارض هستند.
همه‌ی ما با بیانه‌ی گام دوم انقلاب اسلامی آشنا هستیم و توصیه‌های مؤکد مقام معظم رهبری که به بحث دانایی و توانایی یعنی همان مهارت به‌شدت تأکید دارند.
عدم آمادگی فارغ‌التحصیلان برای حل‌مشکلات سازمان‌ها
بحث را این‌گونه شروع می‌کنم که: حدود بیست سال پیش، یک تحقیقی منتشر شد مبنی بر این‌که از مدیرعاملان چهارصد شرکت بزرگ دنیا سؤال کردند که آیا فارغ‌التحصیلان مدارس و دانشگاه‌ها وقتی در شرکت آن‌ها مشغول به کار می‌شوند آماده کار هستند؟ این شرکت‌ها شامل شرکت‌های بسیار بزرگی در دنیا بودند.
این مدیرعاملان اعلام کردند: «خیر، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها و مدارس وقتی در شرکت‌های ما مشغول به کار می‌شوند آماده‌ی فعالیت نیستند».
این شرکت‌ها در حوزه‌های مختلفی فعالیت می‌کردند. مدیرعاملان این شرکت‌ها گفتند فارغ‌التحصیلان مدارس و دانشگاه‌ها در زمینه‌های ذیل مشکل دارند:
- ارتباطی
- تفکر انتقادی و حل‌مسأله
- حرفهای بودن و اخلاق کار
- کار تیمی و همکاری
- کار کردن در تیم با افراد متنوع از لحاظ فرهنگی
- به‌کار بردن فناوری
- رهبری
- مدیریت پروژه
- و ...
که ما در مملکت‌مان به‌شدت در این زمینه، ضعف داریم؛ حتی در دانشگاه‌ها و اساتید با این مباحث جدید حتی آشنا هم نیستند و مباحث خیلی‌خیلی قدیمی را ارائه می‌کنند.
این شکاف مهارتی موجب شده است که سازمان‌ها هزینه‌های زیادی متحمل شوند تا این افراد آماده‌ی کار در آن شرکت‌ها شوند.
اعصاری که در آن زندگی می‌کنیم و علت شکاف مهارتی
حالا سؤالی که مطرح می‌شود آن است که این همه آموزش عالی و آموزش و پرورش انجام داده است برای این‌که افراد آماده کار و زندگی شوند ولی متأسفانه این افراد آماده‌ی کار و زندگی نیستند. این در واقع یک نقض‌غرض است. این‌همه هزینه فاقد بازدهی است.
باز باید از شما این سؤال را مطرح می‌کردیم ولی در بررسی‌ای که داشتم به این جواب رسیدم که این آموزش‌هایی که در دانشگاه‌ها و مدارس دیدیم و منجر به این امر شده است که فارغ‌التحصیلان آماده‌ی کار نیستند مرتبط با «عصر صنعت» بوده است و آن زمان طراحی شده است. در حالی که ما از «عصر صنعت» گذر کردیم و وارد «عصر اطلاعات، دانش یا آنالوگ» شده‌ایم و الآن در «عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی» هستیم.
خوب! حالا ببینیم در هر عصری چه اتفاقی می‌افتد. اولا «عصر صنعت» قبل از سال 1300 شمسی بوده است. «عصر دانش» قبل از سال 1360 بوده است و «عصر دیجیتال» که عصر حاضر است و در واقع در داخل این عصر قرار داریم ولی متأسفانه در ایران، هنوز نمود و جلوه‌گری این عصر به‌طور کامل نشده است.
ببینید یک شرکت خودروسازی را مثال می‌زنم. در «عصر صنعت» اولا انسان مهم نبود؛ مواد یا محصول مهم بود. مثلا مواد اولیه از معدن استخراج می‌شد؛ به کارخانه‌ی ساخت و تولید می‌رفت و خلوص‌اش بیش‌تر می‌شد. حمل و نقل می‌شد می‌رفت به کارخانه‌ی تولید خودرو و تبدیل به خودرو می‌شد. حمل و نقل می‌شد می‌رفت فروشگاه‌های مرکزی؛ آن‌جا بازاریابی و توزیع انجام می‌شد؛ حمل و نقل می‌شد می‌رفت در فروشگاه‌های جزو ...
اگر نگاه کنیم در «عصر صنعت» آن‌چیزی که خیلی مهم بود عبارت بود از: حمل و نقل. حمل و نقل بدین‌خاطر مهم بود که مواد و محصول مهم بود و انسان مهم نبود. انسان مهم نبود بدین‌معنا که بابت انسان حاضر نبودند هزینه‌ی زیادی پرداخت کنند.
چارلی‌چاپلین یکی از کمدین‌هایی بوده است که در عصر خودش، این موضوع‌ها را نقد می‌کرده است که از آن‌جایی که وقت نیست از این موضوع می‌گذریم. در فیلم «عصر جدید» ایشان اگر دیده باشید - که حتما دیده‌اید - آن‌جا ثابت می‌کند «انسان مهم‌تر از مواد یا محصول است».
اما در «عصر دانش»، «داده» تبدیل به «اطلاعات» می‌شود در حالی که «داده»، بی‌مفهوم است و «اطلاعات» دارای مفهوم است. «اطلاعات» به «دانش» تبدیل می‌شود. این امر در مدرسه و دانشگاه اتفاق می‌افتد. اما فارغ‌التحصیلان مدارس و دانشگاه‌ها آماده‌ی کار نیستند باید «تخصص» و «تجربه» کسب بکنند. در این‌صورت باید «بازریابی» بکنند ... یا «خدمات» ارائه می‌کنند یا «محصول» تولید می‌کنند ... این زنجیره‌ی کار در عصر اطلاعات و دانش بوده است. در «عصر اطلاعات یا دانش» غیر از «انسان» که مهم بوده است اطلاعات، دانش، تخصص و تجربه مهم بوده است که در قالب کتاب، مقاله و مجله ظهور می‌کرده است. ما در «عصر اطلاعات یا دانش» بودیم؛ این‌همه کتاب و مقاله و مجله وجود داشت استفاده نکردیم این وضع اقتصاد، اجتماع، فرهنگ و ... ماست؛ همه‌چیز درب و داغون است ... این‌جا فیلمی داشتیم که خیلی جذاب بود و اگر دوستان خواستند پاورپوینت را تقدیم می‌کنم ولی الآن فرصت‌اش نیست.
اما الآن در «عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی» هستیم. در این عصر، زنجیره‌ی کار چگونه است؟
در این عصر برخلاف «عصر اطلاعات و دانش» که به اطلاعات و دانش تبدیل می‌شد فرصت تبدیل به اطلاعات و دانش را ندارد. از یک جنبه بدین‌معنا است که اطلاعات و دانشی که در مدارس و دانشگاه‌ها ارائه می‌شود برای حل مشکلات جامعه، کافی نیست. شما می‌بیند فارغ‌التحصیلان مدارس و دانشگاه‌ها با مدارک مختلف لیسانس، فوق‌لیسانس و دکتری اصلا آماده‌ی کار در شرکت‌ها نیستند. پس چه اتفاق می‌افتد؟
«داده‌ها» بر روی «پلتفرمی» قرار می‌گیرد؛ پلتفرم یعنی سکو ... درمعرض دید قرار می‌گیرد؛ درمعرض جستجو و انتخاب قرار می‌گیرد ... و بعد «گفتگوی مستمر با مشتری» پیش می‌آید و بعد بحث «پایداری» ...
من از مثال آن عبور می‌کنم. «عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی» در صنعت ساختمان، جلوه‌گری‌هایی دارد که آن‌هایی که آینده‌نگر هستند و دوست دارند در آینده در صنعت ساختمان باقی بمانند باید روی این مسأله کار بکنند. از این موضوع می‌گذریم.
فیلمی در مورد مدیریت در «عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی» داریم که از آن می‌گذریم.
تأثیر عصر دیجیتال بر مدیریت
«عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی» در همه‌ی جنبه‌های زندگی ما از جمله «مدیریت» تأثیرگذاشته است؛ مدیریت قبل از سال 1300 یعنی در «عصر صنعت» همان Management بود که در آموزش‌های دانشگاهی دارد ارائه می‌شود. مدیریت در «عصر اطلاعات یا دانش» به «رهبری» تبدیل شد. رهبری متفاوت با مدیریت است. در ایران، 99/99 درصد از روش مدیریت‌ها، Management است. احتمالا در سازمان‌ها و پروژه‌ها از روش Management استفاده می‌کنید.
ولی Management تغییر تکنولوژی داده است و تبدیل به «مربی‌گری» شده است. علت آن است که جوابگو نبوده است. اگر بخواهیم صحبت کنیم باید مفصلا به آن بپردازیم و من از آن می‌گذرم. ولی می‌خواهم تأثیر «عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی» را در حوزه‌های مختلف به شما نشان بدهم و آخرش به نتیجه‌ای دست یابیم.
در مدیریت یا Management، شناخت مشکل، ارائه‌ی راه‌حل و تصمیم‌گیری یعنی کارهای فکری به‌عهده‌ی خود مدیر بوده است. کارمند باید فقط اطاعت می‌کرده است. کارمندی که اطاعت بهتری می‌کرده است کارمند شایسته‌تری بوده است. کارمندی که نظم بهتری داشته است و می‌توانسته است دقیق دستورات را درک و اجرا کند کارمند بهتری است.
اما در «عصر اطلاعات و دانش» مدیریت به «رهبری» تبدیل شده است. تفاوت این سبک مدیریت با مدیریت در «عصر صنعت» در آن است که به کارمند اجازه می‌دهند فکرش را به‌کار بگیرد؛ بنابراین کارمند خودش مشکلات را شناسایی می‌کند؛ خودش راه‌حل ارائه می‌کند؛ ولی در نهایت «رهبر» است که تصمیم می‌گیرد چه‌کاری باید انجام شود و دستور می‌دهد و اجرا می‌شود. ولی رهبر از فضای فکری افراد استفاده می‌کند و سعی می‌کند آدم‌ها را به‌شکل تیمی منظم بکند. می‌داند که آدم‌ها وقتی به‌شکل تیمی و گروهی هم‌فکری می‌کنند فکرشان بهتر از فکر فرد است ... احتمالا در پروژه‌ها و برای حل مشکلات این‌کار را انجام می‌دهید.
اما در سبک مربی‌گری، کارمند خودش مشکل را شناسایی می‌کند؛ خودش راه‌حل پیدا می‌کند؛ خودش تصمیم می‌گیرد ... پس نقش مدیر چیست؟ مدیر دارای نقش پشتیبانی است. یعنی آن‌قدر به کارمند اعتماد می‌کند و به او فضا می‌دهد تا کارمند این‌کار را انجام دهد.
باز از این بحث می‌گذریم. خودش یک دنیا مطلب است.
مصاحبه‌ی مدیرعامل بنز
می‌خواهیم به بحث آموزش‌های مورد نیاز در عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی بپردازیم. حدود سه سال پیش، یک مصاحبه‌ای مدیرعامل بنز داشته است که در آن، حرفهای عمق و تاریخی‌ای زده است. به بعضی از جملاتش اشاره می‌کنم.
می‌گوید: «آینده‌ی جهان در نیمه‌ی اول قرن بیست و یکم، از آن افرادی است که خودشان را مجهز به دانش و مهارت می‌کنند که الزاما از پشت میز مدرسه و دانشگاه به‌دست نمی‌آید» ... می‌دانید چرا این حرف را می‌زند؟! چون هر نسخه‌ای از بنز که می‌خواهد طراحی شود آن‌ها اعلام می‌کنند و بعد می‌بینند استادهای دانشگاه نمی‌توانند ایده بدهند؛ بلکه افرادی که مدرک دانشگاهی ندارند می‌آیند و ایده‌ای می‌دهند و مشکل را حل می‌کنند و موجب درامدزایی می‌شوند ... به‌عبارت دیگر، این ادعای مدیرعامل بنز، پشتوانه‌ی عملی دارد. بنابراین اگر شما اجازه دهید کارمندان ایده ارائه کنند و راه‌حل مطرح کنند می‌بینید خیلی از مشکلاتی که خودتان نمی‌توانید حل کنید آن‌ها می‌توانند حل کنند.
راجع به آموزش هم پیشنهادی دارد که از این بحث رد می‌شویم.
یکی از بحث‌هایش آن است که در پنج الی ده سال آینده - که سه سالش سپری شده است - 80 درصد رفت و آمدها کم می‌شود. آن‌هایی که در تهران و پشضهرستان‌ها با رفت و امدهای زیاد زندگی می‌کنند می‌دانند مشکل رفت و آمد در این مناطق، خیلی زیاد است و ما دچار انباشتگی و هجوم خیلی زیاد به‌سمت وسایل نقلیه‌ی عمومی شده‌ایم که وسایل نقلیه‌ی عمومی پاسخگو نیستند ... خوب اگر 80 درصد رفت و آمدها کم شود چه بلایی بر سر شرکت‌های خودروسازی مثل: ایران‌خودرو و سایپا می‌آید؟! حتما ورشکست می‌شوند. چند نفر افراد دارای مدرک مهندسی، فوق‌لیسانس و دکتری در این شرکت‌ها مشغول هستند و از این اتفاق بی‌اطلاع هستند؟! خیلی‌خیلی زیاد و هیچ اطلاعی ندارند و در سال‌های آینده، زیرپای‌شان خالی می‌شود.
باز از این مسائل می‌گذرم و در این جلسه، خیلی نمی‌خواهیم از این مطالب سخن به‌میان آوریم.
مشاغل سطح بالا و سطح پایین
یک مثال دیگر می‌زنم. کشورهای پیشرفته مثل امریکا به این موضوع واقف هستند. مثلا باراک اوباما - که یک متفکر و سخنران خیلی قوی‌ای بود - در اول ریاست‌جمهوری‌اش به کشور هند سفر می‌کند. هند یک کشور استراتژیک از لحاظ ارتباط اقتصادی با امریکا است. به نخست‌وزیر هند پیشنهادی مطرح می‌کند که نخست‌وزیر هند اعلام موافقت می‌کند و به اوباما اعلام می‌کند که خودش پارلمان هند را توجیه کند و اوباما این‌کار را می‌کند و یک سخنرانی آن‌جا انجام می‌دهد و موافقت پارلمان هند را جلب می‌کند.
اما پیشنهادش این بوده است که در امریکا، آخرین تکنولوژی‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری تولید می‌شود و فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های هند بسیار باسواد هستند. امریکا تولید تکنولوژی‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری را برعهده داشته باشد و دانشجویان فارغ‌التحصیل هندی، پشتیبانی آن‌ها را برعهده بگیرند ... که پارلمان هند با این امر، موافقت می‌کنند. ولی اتفاق که در پشت‌پرده می‌افتد آن است که تولید تکنولوژی یعنی شغل سطح بالا، یعنی حقوق بالا یعنی رفاه بالا ولی پشتیبانی شغل سطح پایین است. حقوق پایینی دارد. بنابراین با این‌کار اوباما خواسته اسست که مردمش به شغل‌های سطح پایین مشغول نشوند.
باز از این موضوع می‌گذرم. می‌خواهم بگویم یک‌سری شغل‌های دانشی داریم یک‌سری شغل‌ها جسمانی داریم. شغل‌های دانشی، فکر افراد را مشغول می‌کند و الآن شغل‌هایی داریم که نیروهای درونی افراد را درگیر می‌کند ... امروزه اگر از مدیرعامل‌ها سؤال کنید که مشکل‌تان چیست می‌گویند: «ما در سازمان‌مان، آدم متعهد کم می‌بینیم؛ کسی که به فکر درامدزایی باشد؛ همه منتظر هستند پایان ماه، حقوق‌شان را دریافت کنند. ولی هیچ‌کس به این فکر نیست که چگونه درامد دارد کسب می‌شود. این مربوط به این امر است که نتوانسته است سبک مدیریت جدید را اجرا کند. نتوانسته است آدم‌ها را متعهد بکند که خود را نه‌تنها نسبت به کار بلکه نسبت به درامدزایی متعهد بدانند.
مهارت‌های مورد نیاز در عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی
از این بحث هم می‌گذریم. من می‌خواهم بگویم «عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی» منجر به چه اتفاق‌هایی می‌شود و این‌که این‌قدر در این عصر، مشکلات زیاد می‌شود مدیرعامل‌ها از حل مشکلات برنمی‌آیند و نیاز دارند دست یاری به‌سمت کارمندان‌شان دراز کنند. بنابراین در این عصر، کارمندان باید نقش خیلی مهمی ایفا بکنند و برای این‌که این نقش را ایفا کنند باید از یک‌سری مهارت‌ها و آموزش‌هایی برخوردار باشند.
ما اگر می‌خواهیم در شغل خودمان موفق باشیم مدیران سازمان‌مان باید فضایی ایجاد کنند که کارمندان بتوانند مشکلات سازمان را شناسایی بکنند؛ راه‌حل ارائه بکنند؛ در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت بکنند و با تمام وجود بیایند و سازمان را از آن مشکلات، خارج بکنند. برای این‌که این اتفاق بیافتد کارمندان باید از این مهارت‌ها برخوردار باشند: مهارت رهبری، مدیریت تیم، راهبردی، حل‌مسأله، تصمیم‌گیری، مدیریت پروژه، مدیریت زمان، مدیریت استرس، مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های خلاقیت، مهارت‌های یادگیری، مهارت‌های شغلی، فناوری اطلاعات و مهارت‌های زندگی ...
کسی که در زندگی موفق نباشد و موازنه‌ای بین کار و زندگی وجود نداشته باشد موفق نخواهد بود. خوب! این بحث اول ما (مهارت‌های مورد نیاز در عصر دیجیتال یا هوش مصنوعی) بود.
ارائه‌ی آموزش‌ها مدیریتی در قالب داستان
اشاره شد که وقت‌مان تمام شده است. یک پاورپوینتی آماده کرده بودم که نشان بدهم این آموزش‌هایی که می‌توان ارائه داد می‌توانم در قالب‌های خیلی جذاب ببریم. شاید مطالبی که در دانشگاه‌ها و سمینارها ارائه شده است شاید خیلی حذاب نبوده است. می‌خواستم مثال‌هایی بیاورم که از طریق داستان بتوانیم ارائه کنیم که چون وقت نداریم پاوپوینت‌اش را هم حتی باز نمی‌کنم ولی یک مثال می‌زنم.
حدود سال 1387 در سمیناری شرکت کردم که مدیران خیلی بزرگی حضور داشتند. با یک هندی به‌نام «رگ اتوال» (Reg Athwal) آشنا شدم. انگلیسی را خیلی فصیح صحبت می‌کند و مشاور منابع انسانی اتحادیه‌ی اروپا بوده است. ایشان در آن سمینار به مدیران در حوزه‌های مختلف و کرد و چنین سؤال کرد: سازمان الف در حوزه‌ای مثلا ساختمان مشغول کار است. مدیرعامل‌اش با سازمان ب - که در همان حوزه مشغول است - یکی است. یکی از این سازمان‌ها موفق است و دیگری موفق نیست. چرا؟!
هر کسی دست‌اش را بلند می‌کرد و به یک موضوعی اشاره می‌کرد. مثلا می‌گفت فرهنگ سازمانی را در الف خوب اجرا کرده است ... «رگ اتوال» سعی می‌کرد جواب افراد را تأیید کند و آن را با داستانی همراه می‌کرد ... یکی می‌گفت در سازمان الف، کارمندان آماده هستند و در دیگری آماده نیستند ...
انشاء‌الله اگر فرصت باشد چند داستان را پشت‌سرهم خدمت‌تان ارائه خواهم کرد. بدین‌ترتیب خواستم مقدمه‌ای باشم برای اساتیدی که در این جلسه و جلسات بعد خدمت شما ارائه خواهند داشت.
با صلوات بر محمد و آل‌محمد